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plusieurs salariés. Au cours de ce processus, peu importe la nature et la durée du contrat, l’employeur se doit de respecter certaines formalités. Les informations importantes suivantes sont à considérer dans le but de réaliser un embauchage suivant les normes.

Connaître le processus de recrutement

Pour cette étape, il est primordial de définir clairement le profil recherché pour le poste proposé. Généralement, le processus de recrutement commence souvent par la rédaction d’une offre d’emploi. Celle-ci sera ensuite diffusée sur différents canaux comme les plateformes de recrutement. Cependant, l’employeur doit choisir rigoureusement les candidatures qui correspondent plus aux attentes de l’entreprise.

Après cela, l’employé responsable de l’embauche poursuit le processus par les entretiens des candidats avant de retenir celui qui répond à tous les critères exigés. Malgré tout, l’employeur peut organiser une présélection des candidats par téléphone pour gagner en efficacité et en temps. Sachant qu’il s’agit d’une phase délicate, l’entreprise doit bien analyser les candidatures pour éviter les mauvaises surprises.

Choisir le contrat de travail

Pour pouvoir recruter, il est crucial de choisir le contrat de travail adapté. Il peut s’agir d’un poste à occuper temporairement ou bien d’une embauche pérenne.

Cependant, l’employeur a la possibilité d’opter pour quelques solutions en fonction des besoins de son entreprise.

Le contrat à durée indéterminée ou CDI

L’employé sera donc mené à occuper son poste dans l’entreprise de manière permanente avec un CDI. Il se maintient donc dans le temps. En cas de rupture de ce type de contrat, la séparation se fera à l’amiable.

Le contrat à durée déterminée ou CDD

Comme son nom l’indique, ce genre de contrat répond à un besoin ponctuel de l’entreprise. Il peut être choisi dans le cas d’un lancement d’un projet, d’une hausse temporaire de l’activité ou encore un remplacement. En tant que contrat précaire, il demande certaines obligations pour l’employeur. Déjà, une rupture anticipée peut avoir lieu après un commun accord entre les deux parties en cas d’une faute du salarié ou d’un passage en CDI.

Pour information, il ne peut être renouvelé par l’employeur, sauf sous certaines conditions par un avenant. De plus, il ne peut être renouvelable que deux fois dans la même firme. Généralement, un CDD s’étale sur 18 mois au maximum en cumul. Par ailleurs, il peut être adopté sous forme d’un contrat intérimaire ou encore d’un contrat de professionnalisation.

Qu’en est-il des démarches administratives obligatoires ?

Bien avant d’offrir officiellement le poste au nouvel employé, il est obligatoire pour l’employeur de faire une Déclaration Préalable à l’Embauche ou DPAE. Elle doit inclure plusieurs informations obligatoires pour être valide. Elle est à réaliser auprès de l’URSSAF ou l’Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations Familiales. Cet organisme doit être informé de cette procédure d’embauche par courrier recommandé. Ce qui veut dire qu’il doit renvoyer un accusé de réception. Généralement, le salarié doit également obtenir une copie de ce document.

Il faudrait par exemple y intégrer le code APE ou Activité Principale Exercée. Il en est de même pour le numéro de SIRET de l’entreprise sans oublier le nom, le prénom et l’adresse. Avec ces derniers, il faut aussi mentionner tous les renseignements sur le Service de Santé au Travail ou SST.

Concernant le futur employé, ses informations personnelles doivent aussi y figurer comme son identité, date et lieu de naissance sans oublier son numéro de sécurité sociale. En plus de ces informations, il est nécessaire de déterminer également la date et l’heure pour la prise de poste, la nature du contrat, la durée…

Il est vivement conseillé de transmettre à l’URSSAF la DPAE avant la prise de poste sous peine de devoir payer une amende. En outre, au moment de la prise de poste, le salarié doit être inscrit sur le RUP ou le Registre Unique du Personnel. Il s’agit d’une autre formalité obligatoire dont le manquement peut aussi engendrer le règlement d’une amende. Trois mois après l’embauche, l’employé doit organiser une VIP ou Visite d’Information et de Prévention pour garantir l’état physique de nouveau salarié.